كلما كان ذلك ممكنًا ، حاول استبعاد الموظفين من نظام تتبع وقت الشركة. بدلاً من ذلك ، أنشئ مقدارًا قياسيًا من ساعات العمل ، واطلب منهم فقط تسجيل وقتهم في العمل إذا كان يختلف عن المبلغ المحدد مسبقًا. هذا هو تتبع الوقت عن طريق الاستثناء ، ويعمل بشكل جيد في العديد من المناصب حيث يشارك الموظفون بشكل أساسي في نفس الأنشطة كل يوم ، وفي نفس الفترة الزمنية. يعد تتبع الوقت عن طريق الاستثناء حلاً ممتازًا عندما لا يرى الموظفون الحاجة إلى تقديم تقارير الوقت باستمرار التي توثق نفس الأنشطة ؛ في هذه الحالة ، تقل احتمالية إرسال الموظفين لجداولهم الزمنية في الوقت المناسب ، لذلك يجب أن يقضي موظفو كشوف المرتبات وقتًا إضافيًا لتذكيرهم بالقيام بذلك.
شكل آخر من أشكال استبعاد الموظفين هو تبديل الموظفين من الدفع على أساس الساعة إلى الدفع على أساس الرواتب. من خلال القيام بذلك ، فإنك تلغي الحاجة إلى تتبع وقتهم على الإطلاق ، على الأقل لغرض حساب رواتبهم. ومع ذلك ، إذا كان الموظف يتقاضى راتباً ولكن وقته يتم دفعه للعملاء (كما هو الحال بالنسبة للمستشار) ، فلا يزال يتعين عليك تتبع وقته ؛ في هذه الحالة ، لا فرق إذا كان الشخص مصنفًا بالساعة أو براتب ، حيث لا يزال عليك تتبع وقته.
من المحتمل أن يتم تطبيق تحويل الموظف إلى حالة راتب على نسبة صغيرة جدًا من الموظفين ، نظرًا لأن هذه الحالة تحكمها اللوائح الفيدرالية. المبادئ التوجيهية الرئيسية لتعيين شخص ما على أنه مؤهل للحصول على راتب هي كما يلي:
إداري. المسؤولون عن قسم إداري ، حتى لو لم يشرفوا على أحد ، وأي شخص يساعد الإدارة في اتخاذ قرارات استراتيجية طويلة المدى.
تنفيذي. أولئك الذين يديرون أكثر من 50٪ من الوقت ويشرفون على موظفين اثنين على الأقل.
احترافي. أولئك الذين يقضون ما لا يقل عن 50 ٪ من وقتهم في المهام التي تتطلب المعرفة التي تم الحصول عليها من خلال شهادة جامعية مدتها أربع سنوات (بما في ذلك تحليل الأنظمة والتصميم والبرمجة على أنظمة الكمبيوتر ، حتى لو لم يتم الحصول على درجة لمدة أربع سنوات). يجب أن يسمح الموقف أيضًا باستمرار اتخاذ القرار المستقل والحد الأدنى من الإشراف الدقيق.
حتى إذا كنت قد حددت أحد الموظفين على أنه يحتمل أن يكون قابلاً للتحويل من وظيفة بالساعة إلى وظيفة براتب ، فقد ينظر الموظف إلى هذا على أنه محاولة لحرمانه من أجر العمل الإضافي. إذا كان الأمر كذلك ، فقد تضطر إلى تقديم راتب أعلى من أجل تهدئة الموظف ، والذي قد يكون زيادة كبيرة في الأجور بما يكفي لإلغاء أي تحسين محتمل في الكفاءة من الاضطرار إلى عدم تتبع ساعات عمل الشخص. وبالتالي ، فإن تحويل الموظفين من الأجر بالساعة إلى الأجر هو مفهوم مثير للاهتمام ، ولكنه لا ينطبق إلا في أقلية من المواقف.
