يتضمن تقييم الأداء مراجعة مدى نجاح الموظف في إكمال المهام المعينة. يتم استخدامه لتقديم ملاحظات مستمرة للموظفين ، حتى يتمكنوا من تحسين أدائهم. الخطوات الأساسية في تقييم الأداء هي كما يلي:
إنشاء معيار أداء. هذا هدف متعلق بأداء موظف معين. يجب أن تكون هذه المعايير متزامنة مع الاتجاه الاستراتيجي العام للشركة.
توفير نظام دعم. يتم توجيه موارد الشركة نحو دعم أنشطة الموظفين لتلبية معايير الأداء ، بما في ذلك توفير التدريب الكافي لهم.
تطابق تدريب الإدارة مع المعايير. يراقب فريق الإدارة بشكل روتيني أداء الموظف ويوفر التدريب حول كيفية تحقيق أهداف الأداء الخاصة بهم.
توجيه أصحاب الأداء الضعيف. عندما يكون أداء الموظفين ضعيفًا مقارنة بمعايير الأداء ، امنحهم التوجيه والدعم لتحسين قدراتهم.
إنهاء العمل. إذا كان من الواضح أن الموظفين لا يستطيعون تلبية توقعات الشركة ، فقم بإنهاء عملهم في الشركة.
حلقة تجنيد التغذية الراجعة. استخدم المعلومات من الجولة الأخيرة من تقييمات الأداء لتغيير معايير التوظيف الخاصة بالشركة.
تتمثل إحدى الخطوات الإضافية المحتملة في ربط تحقيق معيار الأداء بتغيير التعويض ، مثل المكافأة أو المكافأة أو زيادة الأجور. ومع ذلك ، في البيئات التي يرتبط فيها التعويض بدلاً من ذلك بأهداف الفريق أو أداء الشركة بأكملها ، قد لا يكون هناك ارتباط مباشر بين الأداء الفردي ونظام المكافآت.
يتمثل أحد الشواغل الرئيسية عند تثبيت أي نوع من أنظمة تقييم الأداء في مقدار الوقت المطلوب. سيتطلب النظام المفصل الذي يفرض إنشاء الأهداف والرصد المستمر وجلسات المراجعة قدرًا كبيرًا من وقت الموظفين. إذا كان الموظفون غارقين بالفعل في العمل ، فقد يكون من الأفضل البدء بنهج منخفض المستوى ، مثل ردود الفعل الفورية على المشكلات المتصورة ، ومعرفة ما إذا كان ذلك سيؤدي إلى نتائج مناسبة. من الممكن تمامًا ألا تكون هناك حاجة إلى نظام رسمي أكثر تفصيلاً ، مقارنةً بالوقت المطلوب.
