تمويل

فرق معدل العمالة

نظرة عامة على تباين معدل العمالة

يقيس فرق معدل العمالة الفرق بين التكلفة الفعلية والمتوقعة للعمالة. يتم حسابه على أنه الفرق بين معدل العمالة الفعلي المدفوع والمعدل القياسي ، مضروبًا في عدد ساعات العمل الفعلية. الصيغة هي:

(المعدل الفعلي - المعدل القياسي) × ساعات العمل الفعلية = فرق معدل العمالة

يعني التباين غير المواتي أن تكلفة العمالة كانت أكثر تكلفة مما كان متوقعًا ، بينما يشير التباين المواتي إلى أن تكلفة العمالة كانت أقل تكلفة مما كان مخططًا له. يمكن استخدام هذه المعلومات لأغراض التخطيط في تطوير الميزانيات للفترات المستقبلية ، بالإضافة إلى حلقة التغذية الراجعة إلى الموظفين المسؤولين عن عنصر العمل المباشر في الشركة. على سبيل المثال ، يمكن استخدام التباين لتقييم أداء موظفي المساومة في الشركة في تحديد الأسعار بالساعة مع اتحاد الشركة لفترة العقد التالية.

هناك عدد من الأسباب المحتملة لتباين معدل العمالة. على سبيل المثال:

  • معايير غير صحيحة. قد لا يعكس معيار العمل التغييرات الأخيرة في الأسعار المدفوعة للموظفين. على سبيل المثال ، قد لا يعكس المعيار التغييرات التي يفرضها عقد نقابة جديد.

  • دفع الأقساط. قد تشمل المبالغ الفعلية المدفوعة مدفوعات إضافية لفروق الورديات أو العمل الإضافي. على سبيل المثال ، قد يتطلب الأمر المستعجل دفع العمل الإضافي من أجل تلبية تاريخ التسليم القوي.

  • الفروق في التوظيف. قد يفترض معيار العمل أن تصنيفًا وظيفيًا معينًا سيؤدي مهمة محددة ، في حين أن منصبًا مختلفًا بمعدل أجر مختلف قد يؤدي العمل. على سبيل المثال ، قد يكون الشخص الوحيد المتاح للقيام بالعمل ماهرًا جدًا ، وبالتالي يتم تعويضه بشكل كبير ، على الرغم من أن المعيار الأساسي يفترض أن الشخص ذي المستوى الأدنى (بمعدل أجر أقل) يجب أن يقوم بالعمل. وبالتالي ، فإن هذه المشكلة ناتجة عن مشكلة في الجدولة.

  • مقايضات المكونات. قد يكون فريق الهندسة قد قرر تغيير مكونات المنتج التي تتطلب معالجة يدوية ، وبالتالي تغيير كمية العمالة المطلوبة في عملية الإنتاج. على سبيل المثال ، قد تستخدم شركة ما تجميعًا فرعيًا يوفره المورد ، بدلاً من استخدام العمالة الداخلية لتجميع عدة مكونات.

  • تتغير الفوائد. إذا كانت تكلفة العمالة تشمل الفوائد ، وتغيرت تكلفة الفوائد ، فإن هذا يؤثر على التباين. إذا جلبت الشركة عمالة خارجية ، مثل العمال المؤقتين ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى تباين إيجابي في معدل العمالة لأن الشركة يفترض أنها لا تدفع مزاياها.

يتم تطوير معدل العمالة القياسي من قبل موظفي الموارد البشرية والهندسة الصناعية ، ويستند إلى عوامل مثل:

  • المزيج المتوقع لمستويات الأجور بين موظفي الإنتاج

  • مقدار العمل الإضافي المحتمل أن يتم تكبده

  • مقدار التوظيف الجديد بمعدلات رواتب مختلفة

  • عدد الموظفين المتقاعدين

  • عدد الترقيات في مستويات الأجور الأعلى

  • نتيجة مفاوضات العقد مع أي نقابات تمثل طاقم الإنتاج

يمكن أن يؤدي الخطأ في هذه الافتراضات إلى فروق عالية أو منخفضة بشكل مفرط.

في الحالات التي يتم فيها إنتاج البضائع بكميات صغيرة أو على أساس مخصص ، قد لا يكون هناك فائدة تذكر في تتبع هذا التباين ، لأن بيئة العمل تجعل من الصعب إنشاء معايير أو تقليل تكاليف العمالة.

مثال على تباين معدل العمالة المباشر

يقدر مدير الموارد البشرية في Hodgson Industrial Design أن متوسط ​​معدل العمالة للعام المقبل لموظفي الإنتاج في Hodgson سيكون 25 دولارًا في الساعة. يعتمد هذا التقدير على مزيج قياسي من الموظفين بمعدلات رواتب مختلفة ، بالإضافة إلى نسبة معقولة من ساعات العمل الإضافية.

خلال الشهر الأول من العام الجديد ، واجهت Hodgson صعوبة في تعيين عدد كافٍ من الموظفين الجدد ، وبالتالي يجب أن يعمل موظفوها الحاليون ذوو الأجور الأعلى لوقت إضافي لإكمال عدد من الوظائف. والنتيجة هي معدل عمالة فعلي قدره 30 دولارًا / ساعة. عمل موظفو الإنتاج في Hodgson 10،000 ساعة خلال الشهر. تباين معدل العمالة المباشر للشهر هو:

(30 دولارًا / الساعة السعر الفعلي - 25 دولارًا / ساعة السعر القياسي) × 10000 ساعة

= 50000 دولار فرق معدل العمالة المباشر