ينشأ تباين العمالة عندما تختلف التكلفة الفعلية المرتبطة بنشاط العمل (إما أفضل أو أسوأ) عن المبلغ المتوقع. عادةً ما يكون المبلغ المتوقع عبارة عن مبلغ معياري أو مدرج في الميزانية. يستخدم مفهوم فرق العمل بشكل شائع في منطقة الإنتاج ، حيث يطلق عليه تباين العمالة المباشر. يمكن تقسيم هذا التباين إلى نوعين إضافيين ، وهما:
تباين كفاءة العمل. يقيس الفرق بين ساعات العمل الفعلية والمتوقعة ، مضروبًا في معدل الساعة القياسي.
فرق معدل العمالة. يقيس الفرق بين التكلفة الفعلية والمتوقعة لكل ساعة مضروبة في الساعات الفعلية المتكبدة.
يمكن استخدام فرق العمل في أي جزء من الأعمال التجارية ، طالما أن هناك بعض نفقات التعويض التي يمكن مقارنتها بالمبلغ القياسي. يمكن أن تشمل أيضًا مجموعة من النفقات ، بدءًا من التعويض الأساسي المدفوع فقط ، ومن المحتمل أيضًا تضمين ضرائب الرواتب والمكافآت وتكلفة منح الأسهم وحتى المزايا المدفوعة.
استخدام فرق العمل مشكوك فيه في بيئة الإنتاج لسببين:
عادةً ما تشتمل التكاليف الأخرى على الجزء الأكبر من نفقات التصنيع ، مما يجعل العمالة غير مهمة.
أثبتت تكاليف العمالة المباشرة أنها أقل بكثير من المتغير ، وبالتالي فهي أقل عرضة للتغيير مما قد يكون متوقعًا ، مما يترك المرء يتساءل عن سبب حساب التباين لما هو في الأساس تكلفة ثابتة.
يكون تباين العمالة مشكوكًا فيه بشكل خاص عندما لا تشبه الميزانية أو المعيار الذي تستند إليه التكاليف الفعلية التي يتم تكبدها. على سبيل المثال ، قد يضع قسم الهندسة معايير العمل على المستوى الذي يمكن تحقيقه نظريًا ، مما يعني أن النتائج الفعلية لن تكون أبدًا جيدة ، مما يؤدي إلى سلسلة مستمرة من التباينات غير المواتية الكبيرة جدًا. بدلاً من ذلك ، قد يستخدم المدير الضغط السياسي لزيادة معايير العمل بشكل مصطنع ؛ هذا يجعل من السهل تحسين المعايير ، مما يؤدي إلى تباينات مواتية على الدوام تعزز أداء المدير بشكل مصطنع.
