يتم استخدام برنامج التناوب الوظيفي لنقل الموظفين من خلال عدة وظائف داخل الشركة في فترة زمنية قصيرة نسبيًا. إنه مصمم لتعريف الموظفين بجميع جوانب المنظمة ، بحيث يكون لديهم في النهاية نظرة أكثر شمولاً حول كيفية عمل الكيان. تم تصميم البرنامج أيضًا لتحسين كفاءتهم العامة. عادةً ما يقتصر التناوب على الوظائف على الموظفين الذين تم تحديدهم على أنهم يتمتعون بإمكانيات استثنائية لشغل مناصب الإدارة العليا في نهاية المطاف.
على سبيل المثال ، قد يعمل الشخص الذي تم توظيفه في البداية في قسم الهندسة لإنشاء منتجات جديدة لعدة سنوات في قسم التسويق ، لمعرفة كيفية وضع المنتجات والإعلان عنها في السوق ، ثم الانتقال إلى قسم المبيعات لتجربة عملية البيع تدفق. قد ترسل عمليات التناوب الأخرى الفرد من خلال أقسام الإنتاج والمحاسبة ، للحصول على فهم أكثر اكتمالاً للمجالات الوظيفية الرئيسية المتبقية. فقط بعد اكتمال هذا التناوب الوظيفي ، سيتم نقل الموظف إلى منصب الإدارة العليا. حتى بعد حصوله على وظيفة عليا ، قد يستمر تناوب الموظف على وظائف عليا أخرى ، استعدادًا لتولي منصب مدير العمليات أو منصب الرئيس التنفيذي.
إذا كانت الشركة تحاول بناء ثقافة مؤسسية واسعة النطاق ، فيمكنها تعزيز المفهوم من خلال الانخراط في استراتيجية التناوب الوظيفي. بموجب هذا المفهوم ، فإن العنصر الأساسي في أي قرار توظيف هو ما إذا كان الشخص يناسب ثقافة الشركة - يكون التركيز الثانوي على الملاءمة في وظيفة معينة. عادةً ما يتم تعيين الموظفين في وظائف ذات مستوى أدنى للبدء ، ثم يتم تدويرهم من خلال مجموعة متنوعة من المناصب الأكثر مهارة أثناء عملهم في طريقهم من خلال الأعمال التجارية. يتميز نهج التناوب الوظيفي هذا بميزة خاصة تتمثل في السماح للإدارة العليا بتطوير ثقافة قوية عن طريق تجنب التعيينات التي لا تناسبهم. كما يعلم الموظفون أنهم سيحصلون على الاعتبار المفضل عند فتح أي منصب جديد ، مما يبني التزامًا طويل الأجل للمنظمة. يتمثل الجانب السلبي للتناوب الوظيفي في أن بعض المناصب ماهرة للغاية لدرجة أن التدريب الداخلي سيكون طويلاً بشكل غير معقول ، وبالتالي يجب الحصول عليها من خارج الشركة. ومع ذلك ، يجب أن يكون هناك عدد قليل فقط من هذه المناصب ، بحيث يمكن الحفاظ على السلامة الثقافية للمنظمة من خلال شغل جميع المناصب الأخرى داخليًا.
