تحب بعض الشركات وضع ميزانية للمكافآت التي يكسبها الموظفون إذا وصلوا إلى أهداف أداء معينة. يمثل هذا لغزًا في الميزانية - ماذا لو كنت تضع ميزانية لمكافأة لا تحدث ، أو اخترت عدم وضع ميزانية لمكافأة تحدث؟ على سبيل المثال ، إذا كنت تضع ميزانية لمكافأة لم تحدث ، فإن هذا يخلق تباينًا إيجابيًا في مصروفات التعويض ، حيث أن الشركة أنفقت أقل من المتوقع. ومع ذلك ، فإن عدم دفع المكافأة يعني أيضًا أن الموظف الذي كانت ستدفع له عادةً لم يحقق أهدافه ، والتي يُفترض أنها تُرجمت إلى انخفاض الأداء المالي من قبل الشركة. وبالتالي ، يمكن أن يؤدي إعداد الميزانية للحصول على مكافأة إلى موازنة نتائج الأداء. هذه ليست قضية لها حل سهل. قد تتأثر كيفية اختيار ميزانية المكافأة بالعوامل التالية:
- مكافأة على أساس تاريخي. إذا كانت المكافأة في الأساس عبارة عن إعادة عرض لأداء الشركة من الفترة السابقة إلى فترة الميزانية ، فمن المفترض أن المستلم لخطة المكافأة يجب عليه فقط نسخ الأداء الحالي لتحقيق المكافأة. في هذه الحالة ، يكون الدفع محتملاً ، لذا يجب عليك وضع ميزانية لمصاريف المكافأة.
- مكافأة يمكن الحصول عليها. إذا كانت المكافأة تستند إلى تحسن في الأداء الحالي للشركة ، فيجب أن تبني قرار تسجيل المكافأة على تقدير نوعي لمدى صعوبة الحصول على المكافأة. إذا كان من المرجح أن يتم دفع المكافأة لمتلقي خطة المكافأة ، ثم ميزانية حساب المكافأة.
- من الناحية النظرية مكافأة قابلة للتحقيق. إذا تم دفع المكافأة فقط في حالة تحقيق هدف واحد أو أكثر من الأهداف الصعبة للغاية ، فلا تضع ميزانية لمصروف المكافأة. في هذه الحالات ، تعتمد المكافأة على تحقيق الأهداف التي قد تكون ممكنة نظريًا فقط ، مثل تشغيل منشأة إنتاج بنسبة 100٪ من سعتها. نظرًا لانخفاض احتمال النجاح ، لا يوجد سبب لوضع ميزانية لنفقات المكافأة.
إذا كان هناك العديد من المدفوعات المحتملة بموجب خطة المكافآت ، فقم بميزانية للمبلغ الذي من المرجح ألا يتم تحقيقه. البديل هو حساب العائد الأكثر احتمالية بناءً على الاحتمالات ، وإضافة مبلغ المكافأة المتوقع هذا إلى الميزانية. ومع ذلك ، يجب أن تدرك أن القيام بذلك يعني أن مبلغ المكافأة الفعلي لن يتطابق أبدًا مع المبلغ المحدد في الميزانية.
البديل لتدفق عملية القرار هذا هو إعادة هيكلة خطة المكافأة نفسها ، بحيث يتم دفع المكافأة على مقياس متدرج ، وليس كحل ثنائي (نعم أو لا). هذا يعني أن مبلغ المكافأة محدد بنسبة مئوية محددة من الهدف ، مثل 2 بالمائة من المبيعات أو ثلاثة بالمائة من صافي الأرباح - بغض النظر عن المبلغ الإجمالي للمبيعات أو الأرباح. علاوة على ذلك ، حاول تجنب فرض حد أعلى على المبلغ المدفوع. بدلاً من ذلك ، المكافأة هي نسبة مئوية بسيطة من الهدف. من خلال القيام بذلك ، فإنك تضع ميزانية لمبلغ المكافأة الذي يتطابق مع الأهداف المدرجة في الميزانية. إذا حقق الموظف المسؤول عن الهدف المبلغ المستهدف ، فسيتم دفع مبلغ المكافأة المدرج في الميزانية. إذا حقق الموظف مبلغًا أقل قليلاً ، فسيحصل على مكافأة أقل قليلاً.
هناك تباين آخر وهو تحديث الميزانية باستمرار مع التكرارات الجديدة. من خلال القيام بذلك ، يمكن تضمين الاحتمالية الأكثر احتمالية لتحقيق المكافأة في أحدث إصدار من الميزانية.
