الهيكل التنظيمي الوظيفي

ينظم الهيكل التنظيمي الوظيفي أنشطة الأعمال حول مجالات التخصص. على سبيل المثال ، قد يكون هناك قسم تسويق يركز فقط على أنشطة التسويق ، وقسم مبيعات يشارك فقط في أنشطة المبيعات ، وقسم هندسي يقوم فقط بتصميم المنتجات ومرافق التصنيع. الهيكل التنظيمي الوظيفي هو النمط السائد للتنظيم في الشركات الكبرى ، حيث تتعامل هذه الكيانات مع مثل هذه الكميات الكبيرة من المبيعات والإنتاج بحيث لا يوجد شكل آخر من أشكال الهيكل التنظيمي سيكون بنفس الكفاءة. إنه فعال بشكل خاص في المواقف التالية:

• حجم كبير من مبيعات المنتجات أو الخدمات الموحدة

• انخفاض مستوى التغيير داخل الصناعة

• قاعدة أصول ثابتة كبيرة

• الحد الأدنى من مقدمات خط الإنتاج الجديد تمامًا

• تغييرات طفيفة بسبب الموضة أو تغييرات أخرى في الذوق أو التكنولوجيا

• تعتمد المنافسة في المقام الأول على التكلفة

بمعنى آخر ، يعمل هذا النظام بشكل جيد في بيئة مستقرة.

مثال على الهيكل التنظيمي الوظيفي

تجاوزت مبيعات ABC International للتو 10 ملايين دولار ، ويعتقد رئيسها أن هذا هو الوقت المناسب لإعادة هيكلة الأعمال لتحسين الكفاءات من خلال التخصص الوظيفي. وفقًا لذلك ، قام بتجميع الموظفين في المجالات الوظيفية التالية:

• قسم المحاسبة

• قسم الشركات

• قسم الهندسة

• قسم المرافق

• قسم الموارد البشرية

• قسم علاقات المستثمرين

• قسم قانوني

• قسم الانتاج

• قسم العلاقات العامة

• قسم المشتريات

• قسم المبيعات والتسويق

مزايا الهيكل التنظيمي الوظيفي

من بين المزايا التالية ، فإن الميزة الأولى هي الأهم ؛ يمكن أن يقدم الهيكل الوظيفي قدرًا كبيرًا من الكفاءة في عمليات الأعمال التجارية. الإيجابيات:

• الكفاءة. عندما يُسمح للموظفين بالتركيز على مجال وظيفي واحد محدد لاستبعاد كل شيء آخر ، يمكنهم تحقيق كفاءات كبيرة من حيث تدفق العمليات وأساليب الإدارة.

• سلسة من الاوامر. هناك تسلسل قيادي واضح للغاية في هذا الهيكل ، لذلك يعرف الجميع القرارات التي يُسمح لهم باتخاذها ، وأي منها يجب تسليمه إلى المشرفين عليهم.

• الترقيات. من الأسهل إنشاء مسارات وظيفية للموظفين ومراقبة تقدمهم نحو الأهداف المحددة لمجالاتهم الوظيفية.

• تخصص. يمكن للشركة استخدام هذا النهج لتنمية مجموعة من المتخصصين غير العاديين الذين يمكنهم التأثير بقوة على وظائف الشركة.

• تمرين. من الأسهل مراقبة تدريب الموظفين وتحديثه عندما يركزون على مجالات وظيفية ضيقة.

عيوب الهيكل التنظيمي الوظيفي

على الرغم من مزايا الهيكل التنظيمي الوظيفي ، إلا أنه يمكن أن يؤدي أيضًا إلى تحريف العملية الأساسية وتدفق القرار داخل الشركة ، مع النتائج التالية:

• نمو سريع. عندما تنمو الشركة بسرعة وبالتالي تقوم بتعديل عملياتها باستمرار لتلبية الظروف المتغيرة ، يمكن أن يقلل الهيكل الوظيفي من سرعة إجراء التغييرات. وذلك لأن طلبات اتخاذ القرارات يجب أن ترفع الهيكل التنظيمي إلى صانع القرار ، ثم تتراجع إلى الشخص الذي يطلب اتخاذ القرار ؛ إذا كانت هناك مستويات متعددة في الهيكل التنظيمي ، فقد يستغرق ذلك وقتًا طويلاً.

• مرات الانتظار. عندما تتجاوز العمليات حدود مناطق وظيفية متعددة ، يمكن أن تزيد أوقات الانتظار التي تضيفها كل منطقة بشكل كبير من الوقت المطلوب لإكمال المعاملة بأكملها.

• مسؤولية. مع وجود العديد من المتخصصين المشاركين في عملية ما ، من الصعب إلقاء اللوم على أي فرد بسبب عطل في منتج أو خدمة معينة.

• صوامع. هناك ميل نحو ضعف التواصل عبر مختلف الصوامع الوظيفية داخل الشركة ، على الرغم من أنه يمكن التخفيف من ذلك باستخدام فرق متعددة الوظائف.

• تجارة صغيرة. هذا النهج غير مطلوب في الشركات الصغيرة ، حيث قد يكون الموظفون مسؤولين بشكل فردي عن العديد من الوظائف.

• وجهة نظر متخصصة. عندما يتم تجميع كل فرد في الشركة في مجموعات من الصوامع الوظيفية ، لا يتبقى سوى عدد قليل من الأشخاص القادرين على رؤية الاتجاه الاستراتيجي الكلي للشركة ، مما قد يؤدي إلى عملية اتخاذ قرارات صعبة للغاية.